Historia de la Psicología Organizacional
Pioneros en la Psicología Organizacional:
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| Walter Dill Scott |
Durante la primera
guerra mundial Dill Scott se dedicó a la aplicación de instrumentos en el
ejército, estos esfuerzos le generaron buena reputación y prestigio dentro de
los círculos de psicología además según Muchinsky Dill Scott “influyo
sustancialmente en el aumento de conciencia pública hacia la psicología
industrial y su necesidad” (Muchinsky, 2007).
Hugo Munsterberg: fue uno de los pioneros en la psicología organizacional, también fue
uno de los desarrolladores de la psicología experimental.
Fue reconocido por
sus investigaciones acerca de fenómenos que se daban dentro de las
organizaciones entre ellas: atención, fatiga, influencias sociales, monotonía
en el trabajo y los efectos de la publicidad. Estas investigaciones las publico
en un artículo llamado “Psicología y eficiencia industrial”.
Edgar Shein: es un psicólogo social el cual se dedica a temas organizacionales,
entre sus aportes se encuentran el estudio de la comprensión de la cultura
laboral, el cual indica que los empleado al saber sobre la
cultura de la empresa se sienten más identificados con ella ofreciendo un mejor
desempeño además de que el uso de uniforme da una identidad empresarial.
Según Edgar Schein
en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “contrato
psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel
de motivación del personal. Este contrato psicológico está compuesto de una
serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación
con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente. Schein sugiere
que muchos de los conflictos que salen a luz como por ejemplo las huelgas en
los cuales los reclamos por lo general tienen que ver con aspectos y variables
económicos, se originan por violaciones al “contrato psicológico” no-escrito.
Es de hacer notar que este contrato psicológico tiene tres aperturas; además
del contrato psicológico a la luz del individuo (tal cual hemos visto más
arriba), también está el contrato psicológico a la luz del superior y de la
organización. Por lo general las empresas esperan lealtad de parte de su
personal, ser reservados y discretos sobre aspectos vitales de la empresa que
impactan sobre los resultados económicos de la misma, entre otros. Para que el
empleado sea productivo tiene que existir una correspondencia directa en los
contratos psicológicos de los distintos actores. Si no existe correspondencia
entre los distintos contratos psicológicos no ha de existir la necesaria fuerza
motivadora. Schein advierte que hay que tener en cuenta que el contrato
psicológico cambia permanentemente, y que el mismo debe ser entonces
continuamente renegociado, especialmente teniendo en cuenta la carrera del
personal dentro de la empresa.
Segunda Guerra Mundial
En esta primera
guerra mundial los psicólogos aun cuando desarrollaron muchos instrumentos para
apoyar a la milicia la mayoría fueron hechos al vapor y la mayoría no se
utilizaron, esto debido a que en el momento en que la milicia empezó a aprobar
los instrumentos para su uso coincidió con la etapas finales de la guerra.
Otro de los
aspectos que se desarrollaron en la guerra fue en la medición de cualidades por
parte de los soldados a través de la evaluación de reacciones en situaciones
específicas, para esto se usaron laboratorios o espacios controlados en los
cuales ponían a los evaluados en ciertas situaciones que median su desempeño y
habilidades, gracias a este instrumento se obtuvo la selección de soldados pero
en especial de pilotos de guerra.
Estos avances de
la psicología organizacional dentro de la guerra permitieron que estos
conocimientos se empezaran a aplicar en la vida civil, esto último gracias a
que los empresarios se dieron cuenta de que las herramientas inventadas por los
psicólogos durante la guerra eran bastante útiles dentro de las organizaciones.
Esto último género
que al finalizar la guerra se empezara a formalizar como profesión la psicología
organizacional, las universidades empezaron a ofrecer cursos con
especialización acerca del tema y así la psicología organizacional vio un
desarrollo impresionante en los años cincuenta mientras que en los sesenta hubo
un gran desarrollo en la investigación de la psicología organizacional.
Entre 1910 y 1911
apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency
escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad
de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en
términos más amplios. Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición
de ayuda del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que
marco el nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma
importancia y utilidad.
Ante la necesidad
de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un
grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el
cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los
programas de adiestramiento militar.
El éxito de ambos
indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la selección de los
candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras
clasificaciones militares en que se requerían habilidades especiales. Fue
extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de precedentes al
respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar una solución
adecuada.
Esta experiencia
militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la
psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los
negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de
clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de
inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.
Los tests que el
ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil,
diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició
así un amplio e intenso programa de tests psicológicos en las escuelas
públicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen
aplicándose en forma sistemática.
Así pues las
aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en
torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual
versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto
determinado.
P&G
Una de las
primeras empresas en utilizar la psicología organizacional fue Procter and
Gambler (P&G).
Procter and
Gambler es una compañía estadounidense fundada en 1837 la cual se dedica a la
producción y distribución de bienes de consumo, actualmente es una de las
compañías con más éxito internacional y una de sus frases más celebres es
“Aunque nos dejen los edificios y las marcas no podremos prosperar sin nuestra
gente, pero si nos quitan los edificios y las marcas pero nos dejan a nuestra
gente podremos reconstruir todo en 10 años” lo cual habla del compromiso de la
empresa con sus empleados y con los recursos humanos en general (Dyer, 2005).
Esta empresa
gracias a sus políticas implemento un sistema en el cual los empleados se
sentían identificados con su empresa además de ser activamente participativos
con las decisiones de la empresa, lo cual obtuvo un bajo margen de costos y
gran desarrollo.
Esta situación se
mantuvo así por muchos años hasta la Segunda guerra mundial, en aquella época
P&G empezó a generar problemas por parte de sus empleados debido a cambios en
políticas laborales, crecimiento de empresas rivales y cambios en la producción
de bienes, pero gracias a las
políticas implementadas que se enfocaban hacia el
desarrollo de los empleados y una mejor organización y manejo de recursos
(asuntos implicados en la psicología organizacional) P&G logro ser una de
las primeras empresas en recuperarse de la segunda guerra mundial e incluso se
internacionalizo al tener presencia en países latinoamericanos entre ellos
México.
Estas políticas y
cambios dentro de la empresa fueron gracias a los conocimientos de la
psicología organizacional aun cuando no fueron aplicados por psicólogos
organizacionales ya que en aquella época no existía formalmente la profesión.
A la par de
P&G la psicología organizacional tuvo muchos cambios en la segunda guerra
mundial, desde tiempo antes (en tiempos de la primera guerra mundial) los
psicólogos enfocados en la psicología aplicada buscaban un área de desarrollo y
la encontraron en el ejército su área de desarrollo, aun cuando el ejército
estaba algo escéptico en cuanto lo que podía hacer la psicología por ellos los
psicólogos de aquella época elaboraron muchos instrumentos, la mayoría
dirigidos a la selección de tropas, gracias a este esfuerzo se inventó el “Army
Alpha” el cual media las cualidades de una persona para asignarle un lugar
dentro de la milicia, los psicólogos al enterarse de que el 30% de los reclutas
no sabían leer inventaron el “Army Beta” para aquellos que no tuvieran
conocimientos de lectura y escritura (Muchinsky, 2001).
WESTERN ELECTRIC (Experimento)
De forma gradual,
los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organización de
los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios sólo podrían
mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y
sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo. Tras la primera
guerra mundial, el éxito de los psicólogos en las industrias fue haciéndose más
evidente en el mundo de los negocios.
Tal vez la investigación más influyente en ese tiempo fue la realizada al
inicio de la década de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton
Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company, en
donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar
la eficacia industrial. Los científicos manipularon casi todos los aspectos de
las situaciones de trabajo, desde la programación de los periodos de descansos
hasta la cantidad de luz.
Casí todo lo que hallaron hacía que aumentara la
productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de
realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban causados por la
manipulación de variables, sino por la actividad de los investigadores;
observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la dirección se
preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y actitudes
hacia el trabajo y la compañía, traduciéndose en mejor rendimiento (Hardy,
1999).
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Efecto Hawthorne
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Instituto Tecnológico de Monterrey
En un mundo globalizado y cambiante, en el cual interactúan
personas con enfoques multiculturales, en el que se incorporan nuevas
tecnologías de información y comunicación en la administración de los recursos
humanos, es necesario formar profesionales capaces de facilitar la integración
efectiva de los seres humanos y los procesos de negocios, desarrollando
competencias acordes con las necesidades de la organización y la creación de
nuevos modelos de administración del capital humano como capital intelectual.
El Licenciado en Psicología Organizacional (LPO) responde a las tendencias anteriores incrementando la efectividad de las personas que integran la organización a nivel individual y grupal, ante la evidencia de que la gente es el motor de las empresas, hace necesario un proceso de actualización que permita adicionar el factor humano a las decisiones laborales en toda el área de negocios. Dimensionar cuál es el impacto de la gestión (financiera, de mercado, de comercio internacional, etc.) en los empleados, es sin duda una herramientas de soporte que agrega valor y fundamenta propuestas para lograr el éxito en las organización.
Para desarrollar el capital humano en las organizaciones se requiere de especialistas en comportamiento organizacional capaces de alinear la visión estratégica de la organización con las personas que la integran. La visión global que ofrece la Psicología Organizacional permite monitorear y retroalimentar el desempeño en las organizaciones a través del diseño y la mejora continua de los procesos humanos.
En la Actualidad
Jalisco
actualmente es la cuarta economía más importante del país en términos de
industria, resaltando entre sus actividades principales la agricultura,
ganadería, industrias manufactureras, servicios financieros y servicios
educativos y médicos. Dentro del tamaño de las empresas en Jalisco predominan
la micro y pequeña empresa mientras que las medianas y las grandes empresas
tienen una participación menor, por último las empresas tienden a tener una
organización familiar.
Tanto en Jalisco
como en México las últimas décadas han ido desarrollándose las empresas de tal
manera que ya exportamos a otros países, algunos ejemplos de empresas que han
llegado a este punto son: Cemex, Femsa, Grupo Bimbo, grupo televisa, Telmex y
Grupo modelo. Esto trajo como consecuencia la necesidad de implementar la
psicología organizacional de manera que estas empresas puedan competir a un
nivel internacional.
Aun cuando esto es
nuevo en las empresas de nuestro país la verdad es que esta disciplina ya tiene
muchos años gestionándose en el mundo, pero ¿Que es la psicología
organizacional, y que es lo que ofrece?.
“La psicología
organizacional es un campo de la psicología aplicada que se dedica al
desarrollo y aplicación de principios científicos en el lugar de trabajo”
(Spector, 1996).
Esta disciplina
inicio alrededor de 1900 cuando W.L. Bryan público un artículo en el cual se
hablaba como los telegrafistas desarrollaban habilidades para el uso del código
morse. Algunos años después la APA mostró un interés por un desarrollo de la
psicología más aplicado a situaciones cotidianas, esto aunado a un interés de
ingenieros por mejorar el desempeño de sus empresas impulso la formación de la
psicología organizacional como una rama legitima de la psicología.
Algunas de las
actividades del psicólogo organizacional son:
· Análisis
de puestos
· Selección
de personal
· Reclutamiento
· Capacitación
y desarrollo
· Ergonomía
· Publicidad
· Investigación
de fenómenos relacionados con aspectos organizacionales
· Consultoría.
Sinónimos
Terminología
asociada a la Psicología Organizacional según Furnham (2001)
Psicología aplicada
Contraste con
psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa
de la teoría o los métodos de investigación psicológica.
Psicología de los negocios
Un término
ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la administración
para referirse a los problemas de la administración. Cada vez es más aceptado y
puede usarse como sinónimo de psicología organizacional.
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| Adrian Furnham |
Posiblemente el
primer término utilizado en esta área; refleja los intereses principales de la
psicología aplicada, a muchos de los psicólogos de aquella época también les
interesaban los factores ambientales y físicos del trabajo.
Psicología Ocupacional
Un término muy
británico que se refiere a toda el área de la investigación organizacional e
industrial.
Comportamiento Organizacional
Término empleado
para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas
de la ciencias del comportamiento, administrativas y sociológicas.
Psicología Organizacional
Quizá el término
más difundido que incluye todo el concepto de psicología de trabajo y la mayor
parte de los aspectos del comportamiento organizacional, y probablemente el
término que resultó victorioso en la batalla etimológica.
Psicología Vocacional
Término utilizado
para referirse a un área muy específica de la investigación, principalmente
interesada por las alternativas vocacionales.
Psicología del trabajo
Un término
relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para
referirse a la psicología de los negocios, industrial, ocupacional y
organizacional.
Referencia
EcuRed. (s.f.). EcuRed conocimiento con todos y para
todos. Recuperado el 19 de mayo de 2013, de
http://www.ecured.cu/index.php/Psicolog%C3%ADa_Organizacional
López Molina, E. (s.f.). UNIVA la
Universidad Católica Facultad de Ciencias Sociales y de la Salud.
Recuperado el 19 de mayo de 2013, de http://revista.univa.mx/n60/ArtLopez.html
The OD Institute. (s.f.). Autores y
Consultores Claves: Comportamiento y desarrollo Organizacional. Recuperado
el 19 de mayo de 2013, de http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/184--schein-edgar-h.html
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